Banka přesčasů

Zaměstnavatel na základě dohody některým zaměstnancům neposkytoval mzdu za práci přesčas ihned následující kalendářní měsíc, ale až za měsíc, ve kterém zaměstnanci čerpali za tuto práci přesčas náhradní volno.

Náhradní volno tedy bylo „placené“, nikoliv neplacené, jak vyplývá právě z § 141 odst. 1 zákoníku práce - tedy že se musí dosažená mzda za práci přesčas zaměstnanci vyplatit společně se mzdou za kalendářní měsíc, v němž práci přesčas vykonal.

Tento postup bývá často součástí tzv. bank přesčasů, což je pojem mimo zákoník práce vyskytující se v různých podobách.

Řízení před Nejvyšším správním soudem

Kasační stížnost podal Státní úřad inspekce práce, který nebyl u krajského soudu úspěšný.

Státní úřad inspekce práce zejména namítal, že ustanovení § 141 odst.1 je kogentního charakteru a nelze se od něj odchýlit, jelikož zaměstnavateli stanovuje maximální limit povinnosti (použitím slova „nejpozději“) – tzv. princip “minimaxu“ zakotvený v § 4a odst. 1 zákoníku práce.

Zároveň se podle úřadu zaměstnavatel tímto bezdůvodně obohacuje a nerealizuje požadavek na pravidelné vyplácení mzdy, což je v přímém rozporu s čl. 12 odst. 1 Úmluvy o ochraně mzdy.

Naopak zaměstnavatel ve svém vyjádření uvedl, že použití slova „nejpozději“ v § 141 odst. 1 zákoníku práce nezakládá „status“ nejvýše či nejníže přípustného práva či povinnosti, takže se mohou smluvně odchýlit, zvláště když z jiných ustanovení zákoníku práce lze dovodit opak.

Konkrétně pak z ustanovení § 353 odst. 3, které připouští, aby mzda za práci přesčas byla zúčtována v jiném rozhodném období.

Co se týká pravidelnosti výplaty mzdy, zaměstnanec každý měsíc obdrží veškerou mzdu, která odpovídá jeho „zákonnému fondu pracovní doby“.

Pouze „nadstandardní část“, která odpovídá přesčasovým hodinám, je vyplácena v jiném období, a to v době, kdy by zaměstnanec jinak žádnou mzdu nepobíral, jelikož by tou dobou čerpal náhradní volno. Zaměstnanci přitom není upírán žádný nárok, jen na vlastní přání obdrží dosaženou mzdy v jinou dobu, než stanovuje zákon.

Argumentace Nejvyššího správního soudu

Nejvyšší správní soud kasační stížnost svým rozsudkem sp. zn. 6 Ads 138/2022 ze dne 25. srpna 2022 zamítnul, když odkázal na již existující judikaturu Nejvyššího soudu, podle které je §141 odst. 1 zákoníku práce dispozitivním ustanovením, od kterého se lze odchýlit.

Argumentace Nejvyššího správního soudu pak byla zejména následující.

Soud se ztotožnil s teorií zaměstnavatele, že je možné, aby se mzda v tomto případě dělila na „standardní“ část a „nadstandardní část“ – mzdu za práci přesčas.

Zaměstnanci je každý měsíc vyplacena pouze „standardní“ část mzdy bez ohledu na to, kolik odpracoval přesčasových hodin, a „mzda za práci přesčas“ se mu doplácí do výše „standardní“ mzdy v měsících, ve kterých čerpá náhradní volno za tuto vykonanou práci přesčas.

Nejedná se tedy o vzdání se nároku na tuto mzdu, nýbrž o pouhé posunutí splatnosti mzdy se souhlasem zaměstnance a o přiměřenou dobu, související s dobou čerpání náhradního volna za práci přesčas. Jinými slovy nejedná se o ujednání, jež by snižovalo standard zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Soud toto zdůvodňuje dispozitivností § 141 odst. 1 a tím, že nic nenasvědčovalo tomu, že by se ze strany žalobkyně jednalo o svévoli.

Naopak zaměstnanci o tuto možnost výslovně žádali a souhlasili s ní ve smlouvě, jelikož jim zajišťuje příjmovou stabilitu (každý měsíc mohou očekávat stejnou výplatu bez výkyvů způsobených čerpáním náhradního volna). Z tohoto důvodu soud konstatuje, že není důvodu zaměstnancům tento postup upírat, pokud o něj očividně jeví zájem a zaměstnavatel s ním souhlasí. Zároveň vypichuje i to, že přání zaměstnance je v této otázce klíčové a podobný postup musí vždy plynout jen a pouze ze smlouvy mezi smluvními stranami. Nesmí se stát, aby zaměstnavatel, byť formálně smluvně, zneužil své silnější postavení a podobný režim zaměstnancům vnutil.

Za pozornost potom stojí i další argumentace Nejvyššího správního soudu odkazy na § 353 a 127 zákoníku práce. V § 353 se upravuje zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném měsíci, avšak ve vztahu ke zjišťování průměrného výdělku z čehož soud vyvozuje, že zákon s touto možností počítal. Výše zmiňovaný režim pak stanovuje a umožňuje § 127, avšak pro zaměstnance, kteří pobírají plat. Podle soudu totiž neexistuje rozumný důvod, proč by se měla zaměstnancům pobírajícím mzdu upírat možnost podobného postupu na základě smlouvy se zaměstnavatelem.

Shrnutí a závěr

Tento rozsudek jistě potěší jak zaměstnavatele, kterým ušetří administrativu a kteří se nebudou muset obávat pokuty ze strany inspektorátů práce, které obdobné dohody poměrně hojně považovaly za porušení zákoníku práce. Potěší i zaměstnance, kterým tento postup poskytuje jistotu stálého příjmu bez výkyvů, což jistě přispěje ke zvýšení životní jistoty (zejména pokud jsou z jejich mzdy prováděny srážky ze mzdy kvůli exekuci nebo insolvenci). Zároveň jde rozsudek zcela určitě správným směrem – posiluje dispozitivnost v pracovním právu. Navíc v problematice, kde je vlastně postup, který se odchyluje od běžné zákonné úpravy pro zaměstnance i zaměstnavatele, vítaný a žádoucí.

Zdroj: https://www.epravo.cz/top/clanky/odlozeni-mzdy-za-praci-prescas-banky-prescasu-umoznil-to-svym-rozsudkem-nejvyssi-spravni-soud-115368.html

Naše doporučení

Banku přesčasů lze používat pouze tehdy, pokud se zaměstnancem podepíšete dohodu o tom, že přesčasy nebudou propláceny následující měsíc, ale až v okamžiku čerpání náhradního volan.

Zákoník práce

§ 141

(1) Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

§ 353

(3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.